KMAN Publication Inc. تکنولوژی در کارآفرینی و مدیریت استراتژیک 3041-8585 5 پیاپی 16 1405 01 01 A Conceptual Framework for Developing Organizational Capacities for Human Resource Smartization Based on the Seventh Development Plan in the Ministry of Petroleum: A Qualitative Study ارائه چارچوب مفهومی توسعه ظرفیتهای سازمانی جهت هوشمندسازی منابع انسانی براساس برنامه هفتم توسعه در وزارت نفت: یک مطالعه کیفی 1 16 FA محمد مهدی هادی گشایش دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران ماشااله ولیخانی دهاقانی گروه مدیریت دولتی،واحد تهران جنوب،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران حسن امیری گروه مدیریت دولتی،واحد تهران جنوب،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران Journal Article 1404/10/27 <p>This study aimed to develop a conceptual framework for identifying and explaining the organizational capacities required for smart human resource management in the Ministry of Petroleum based on the requirements of the Seventh Development Plan and to provide a foundation for digital transformation policies in human resource management. This applied, exploratory, qualitative study employed thematic analysis as its methodological approach. Data were collected through semi-structured interviews with 12 senior and middle managers of the Ministry of Petroleum, human resource experts, information technology specialists, and university scholars. Participants were selected using purposive and snowball sampling methods, and data collection continued until theoretical saturation was achieved. The interview data were analyzed using MAXQDA software through open, axial, and selective coding procedures. The findings revealed that human resource smartization in the Ministry of Petroleum should be viewed as a multidimensional organizational transformation process rather than a purely technological initiative. Successful implementation depends on the simultaneous development of six interrelated organizational capacities: technological and infrastructural capacity, human capital capacity, structural and process capacity, cultural capacity, managerial and strategic capacity, and environmental-institutional capacity. The results further indicated that deficiencies in any of these capacities could undermine the effectiveness of digital investments. Data-driven culture, transformational leadership, data governance, digital competency development, and organizational process redesign emerged as critical enablers of sustainable smartization. A comprehensive conceptual model was developed to explain the dynamic interaction among these six capacity domains as prerequisites for intelligent human resource management. The study concludes that human resource smartization in the Ministry of Petroleum extends beyond the adoption of advanced technologies and requires the balanced development of both hard and soft organizational capacities. The proposed framework offers a practical roadmap for policymakers and managers seeking to enhance digital transformation, organizational agility, productivity, and sustainable human capital development within the petroleum sector.</p> <p>هدف این پژوهش ارائه چارچوبی مفهومی برای شناسایی و تبیین ظرفیتهای سازمانی موردنیاز جهت تحقق هوشمندسازی منابع انسانی در وزارت نفت بر مبنای الزامات برنامه هفتم توسعه و فراهمسازی مبنایی برای سیاستگذاری و تحول دیجیتال در این حوزه بود. این پژوهش از نوع کاربردی، اکتشافی و کیفی بود و با رویکرد تحلیل مضمون انجام شد. دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با 12 نفر از مدیران ارشد و میانی وزارت نفت، خبرگان منابع انسانی، متخصصان فناوری اطلاعات و استادان دانشگاه گردآوری شد. مشارکتکنندگان با روش نمونهگیری هدفمند و گلولهبرفی انتخاب شدند و فرایند گردآوری دادهها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار MAXQDA و از طریق مراحل کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. نتایج تحلیل مضامین نشان داد که هوشمندسازی منابع انسانی در وزارت نفت یک فرایند تحول سازمانی چندبعدی است که تحقق آن به توسعه همزمان شش ظرفیت کلیدی شامل ظرفیت فناورانه و زیرساختی، ظرفیت سرمایه انسانی، ظرفیت ساختاری و فرآیندی، ظرفیت فرهنگی، ظرفیت مدیریتی و راهبردی، و ظرفیت محیطی و نهادی وابسته است. یافتهها بیانگر آن بود که فقدان هر یک از این ظرفیتها میتواند اثربخشی سرمایهگذاریهای فناورانه را کاهش دهد. همچنین مشخص شد که فرهنگ دادهمحور، رهبری تحولگرا، حکمرانی داده، توانمندسازی دیجیتال کارکنان و بازطراحی ساختارها و فرآیندها نقش محوری در موفقیت هوشمندسازی منابع انسانی دارند. در نهایت، یک مدل مفهومی یکپارچه استخراج شد که تعامل پویا میان ابعاد ششگانه ظرفیت سازمانی را بهعنوان پیشنیاز تحقق مدیریت هوشمند منابع انسانی تبیین میکند. نتایج پژوهش نشان داد که هوشمندسازی منابع انسانی در وزارت نفت فراتر از استقرار فناوریهای نوین بوده و مستلزم توسعه متوازن ظرفیتهای سخت و نرم سازمانی است. چارچوب ارائهشده میتواند بهعنوان نقشه راهی برای سیاستگذاران و مدیران وزارت نفت در مسیر تحول دیجیتال، ارتقای بهرهوری، چابکی سازمانی و توسعه سرمایه انسانی مورد استفاده قرار گیرد.</p> https://journaltesm.com/index.php/journaltesm/article/download/475/470